茨城県鹿嶋市を中心に、個性豊かな飲食店を複数展開する株式会社Plus One。
「一番の求人広告は魅力的な店舗そのもの」と考え、従来の掛け捨て型求人広告に疑問を抱いていた代表の久保さんは、イバキャリの記事掲載を単なる「募集広告」ではなく、「何十年も使える会社の資産（ブランディング）」として位置づけました。
導入後、応募者の年齢層が20代から50代まで一気に広がり、店舗間のつながりを示したことで「この会社で働きたい」という質の高いマッチングを実現したり、HPにイバキャリの記事を掲載したところ、今までほとんどなかったHP経由での応募も出てきました。
経営者が最も注力すべき第2領域（緊急ではないが重要な未来の仕事）を形にするツールとして、なぜ記事制作が圧倒的な費用対効果を生み出すのか。イバキャリを活用いただいている株式会社Plus Oneの代表である久保さんに、学生ライターの鈴木がインタビューを行いました。
導入前：求人の費用対効果と求職者とのマッチングの悩み
鈴木：改めてになりますが、まずは会社名と展開されている事業内容から教えていただけますか？
久保氏：株式会社Plus Oneです。茨城県鹿嶋市で飲食店を複数店舗運営しています。
鈴木：今回はイバキャリの記事を活用していただいている事例としてお話を伺いたいのですが、導入前、採用活動においてどんな悩みや課題を感じていらっしゃいましたか？
久保氏：一番の課題は「費用対効果」ですね。求人広告って、掲載費を払って出したからといって人が来る保証はないじゃないですか。
鈴木：そうですね。先行投資のような側面がありますよね。
久保氏：応募が来なくても月額の掲載費はしっかり引かれる。しかも12月に辞めて1月から探す人とか、3月の年度末に辞めて4月から探す人とか、ボーナスをもらってから動く人とか、時期によって求職者の動きが全然違う。
鈴木：季節変動も大きくて、効果測定が非常にしづらいですよね。
久保氏：そう。お金をかけたからといって集まるわけじゃない。「だったら無料の媒体でもいいんじゃないか」ってなる。それに、応募数も大事だけど一番大事なのは「採用できた人数」と「マッチング」。うちのスタンスに合わない人が大量に来ても意味がない。そこが一番どうすればいいんだと悩んでいた部分でした。
鈴木：以前は、自社の想いや店舗のストーリーを発信するような取り組みはあまりされていなかったんですか？
久保氏：あんまりやっていなかったですね。というより、私はずっと「一番の求人広告は店そのものだ」ってスタッフに言っていたんです。お店に来てくれたお客様が「ここで働きたい」と思ってくれるような魅力的な店を作れば、求人に困らないでしょと思っていました。
鈴木：ディズニーランドのキャストを見て「私もここで働きたい」と思うような感覚ですね。
久保氏：まさにそれです。スタッフが楽しそうに働いている空気感が一番の求人広告だと思っていたんです。ただ、それだと現場のチーム状態が少しでも落ちたときにダイレクトに影響が出るんです、「普通のお店」に見えるか「魅力的なお店」に見えるかの違いって、スタッフの空気感も含めて非常に小さい違いなんです。
導入後：会社への理解度の向上や応募者層の拡大
鈴木：イバキャリの記事を公開してみて、応募者の反応や採用の質に変化はありましたか？
久保氏：記事を読んで、当社の考え方を分かって共感した上で来てくれる人の割合が明らかに増えましたね。採用率や定着率にも良い影響が出ています。
鈴木：事前に深く理解して来てくれるようになったと。
久保氏：面白い出来事もありました。記事を読んでお店に行って、「ああ、なるほどな」と納得して応募してくる人がいるんです。この前あったのは、「一休（お店紹介記事：https://ibaraki-career.com/stories/9）」に応募してきた人で、もともと「Espresso D Works（お店紹介記事：https://ibaraki-career.com/stories/4）」に行ったことがあった人がいて、記事を読んだら一休も同じPlus Oneの系列だと知ったらしいんです。
鈴木：Espresso D Worksと一休のつながりが、記事を通じて認知されたんですね。
久保氏：そう。その人は「Espresso D Worksは若いスタッフが多いから自分には合わないかな」と思っていたんだけど、一休も同じ会社だと知って店舗に行ってみたら、「やっぱり同じ会社の空気感がある、この会社なら働きたい」と思って応募してくれたんです。
鈴木：単一店舗のファンから、「Plus Oneという会社全体のファン」になってくれたわけですね。
久保氏：ホームページに店舗一覧が並んでいるだけだと、「へえ、ここも同じ会社なんだ」で終わっちゃう。でも記事があることで、お店同士が一貫した考え方でつながっていることが伝わるし、安心感と信用度がまるで違うんです。
鈴木：応募される方の属性や年齢層にも変化はありましたか？
久保氏：もうね、だいぶバラバラになりました（笑）。もともとはママさんの層が多かったんだけど、今は20代の独身から50代の方まで幅広く来るようになりました。Espresso D Worksなんて、以前は30代後半までで50代の応募なんて年に1人いるかいないかだったのが、普通に応募が来るようになりました。
鈴木：年齢の幅が一気に広がった要因は何だったんでしょう？
久保氏：記事によってグループ全体の厚みが見えたことで、「若い人たちだけで固まっている会社じゃないんだ」という安心感が生まれたんだと思います。特に上の世代の方ほど、応募前に記事をしっかり読み込んでくれていますね。
鈴木：今までになかった事例も出てきているんですよね？
久保氏：はい。今までは基本的に求人媒体からの応募が多く、HPを見て応募してきてくれる方は少なかったです。ただ、記事を制作してもらい、HPに掲載してからはHP経由での応募や「HPの記事を見ました」と言ってくれる応募者の方が増えてきましたね。
記事制作を依頼してよかったこと：経営者が最もやるべき仕事を、最小の時間で形にする
鈴木：記事制作を外部に依頼して良かったと感じる点はありますか？
久保氏：文章を自分で書かなくていいこと、そして制作にかかる自分の拘束時間が圧倒的に短いことですね。
鈴木：自分で一から文章を書くとなると、膨大な時間がかかりますもんね。
久保氏：社長なんて普段は問題解決か未来のことばかり考えているから、過去の歴史や当時の考えを思い出して文章にまとめろと言われても、面倒くさくて後回しにしちゃうんです。私は仕事には4つの領域があると思っています。
- 第1領域：緊急かつ重要（日々のトラブル、判断）
- 第2領域：緊急ではないが重要（未来の戦略、理念の明文化、ブランディング）
- 第3領域：緊急だが重要ではない（日々の雑務）
- 第4領域：緊急でも重要でもない
久保氏：経営者が絶対に時間を割かなきゃいけないのは、未来の種まきである「第2領域」であると私は思っています。でも第2領域は緊急性がないから、どうしても後回しになる。イバキャリのインタビューは、対話形式で質問に答えるだけで、私の頭の中にあった過去の歴史や想いを引き出して文字化してくれる。第2領域の重要業務を最小の時間で達成できるのは、経営者にとってものすごく価値が高いと感じています。
記事の活用方法：制作した記事を一生使える資産として活用する
鈴木：今回、記事1本2.5万円という価格設定で制作させていただきましたが、費用対効果の面はどう捉えていらっしゃいますか？
久保氏：これはですね、発注する側の経営者が「どう使うか」のイメージを持っているかどうか次第で、価値が変わると思うんです。
鈴木：久保さんはどのようなイメージを持たれているんですか？
久保氏：当社の場合は、お店の歩みや歴史、理念という「変わらないもの」を書いてもらいました。これって10年後も20年後もずっと使えるわけです。1本2.5万円だとしたら、10年使えば1年あたり2,500円、月額にしたら約200円になります。
鈴木：月額200円でずっと使えるツールになるということですね。
久保氏：そうなんです。通常の求人広告は「その月にお金を出して、その月で終わる」「良い人が来てくれることもあるけど、来ないこともある」という単月勝負です。でも今回の記事は、一度仕入れたら価値が目減りしない「資産」と同じであると私は考えています。
鈴木：1回の募集で終わらせず、長期で回収していく考え方ですね。
久保氏：いつ回収できるかは自社の活用次第だけど、価値が減らないものだから確実に回収できる。社内資料にしてもいいし、名刺やショップカードにQRコードを貼ってもいい。使い道が明確なら、1本10万円でも安いと感じるはずです。だから発注する側も「どうやって長く使い倒すか」を一緒に考えるのが大事ですよね。
インタビュー形式のメリット：第三者インタビューだからこそ生まれる読みやすさと信頼
鈴木：インタビュー形式の記事が適していた部分はありましたか？
久保氏：自社でオフィシャルな文章を書こうとすると、どうしてもきちんとした硬い文章になっちゃうんです。企業として出す以上、適当なことは書けないから重くて深い文章になりがちなんです。
鈴木：公式HPのメッセージなどは、どうしても構えてしまいますよね。
久保氏：でも、当社への応募者や当社のスタッフはアルバイトがメインです。正直硬い文章なんて誰も読みません。その点、外部のインタビュアーが入ってくれた記事なら、当社からの公式発信じゃないから、いくらでも軽快で読みやすいトーンに崩せる。ふわっとしたニュアンスも、対話形式なら自然に伝えられる。
鈴木：読者目線に合わせたトーン調整ができるということですね。
久保氏：あと一番大きいのは、第三者目線による信頼感だと思います。現代の人たちって情報リテラシーが高いから、企業が自分でアピールしているPR文は「本当か？」って疑うと思います。実際私も疑うことがあります（笑）。でも、実際に取材した第三者の視点やスタッフの生の声が入っていると、一気に信憑性が増す。お客さんが口コミを参考にするのと全く同じ心理ですよね。
今後の展開：新店舗のメイキングや「理念浸透の社内テキスト」としての活用
鈴木：今後、イバキャリで取り組んでみたい記事のテーマや活用法はありますか？
久保氏：新店舗をつくるとしたら、それができるまでのメイキングや、社員一人ひとりのこれまでの葛藤・やりがいを掘り下げる記事はやってみたいですね。事業を立ち上げる際の一例として残しておけば、10年後に入ってきたスタッフが見ても「こうやって店ができたんだ」と歴史を追体験できる。
鈴木：過去の写真アルバムのように、社内にずっと残るフックになりますね。
久保氏：そう。スタッフによって響くポイントは違うから、いろいろな角度のエピソードを散りばめておけば、どこか一つに共感して「ここで社員になろうかな」「新しい挑戦をしてみようかな」と思ってくれるかもしれない。
鈴木：採用だけでなく、インナーブランディングや理念浸透のツールにもなっていくんですね。
久保氏：ちょうど今、当社でもスタッフ全員に配る経営計画書のような冊子を作ろうとしているんだけど、自分で書くのは本当に大変で進まない（笑）。インタビューを通じて経営者の考えを可視化してもらう作業は、理念を社内に浸透させる最高のツールになると思う。
最後に：「求人広告」という枠を超えて活用してほしい
鈴木：最後に、イバキャリの導入を検討している企業様に向けての言葉も含めて、イバキャリの活用について一言お願いします。
久保氏：「求人広告の代わり」という狭い枠だけで考えない方がいい、と私は思います。単なる使い捨ての募集記事として捉えたら、費用対効果は見えにくいかもしれません。でも、自社のブランディング、社内方針の共有、歴史のアーカイブ、名刺やHPとの連動など、使い道はいくらでもあります。
鈴木：企業のアイデア次第で、活用の幅は無限に広がりますね。
久保氏：「こんな使い方できないか？」というアイデアを、どんどん鈴木くんにぶつけてみるのが一番いいと思います。経営者の頭の中の価値ある想いを、最小の労力で「腐らない資産」に変えてくれる。自社に専任のライターがいない企業にとっては、間違いなく強力な武器になると思います。
鈴木： インタビューは以上になります。お忙しいところお時間をいただき、本当にありがとうございました！
久保氏： はい、ありがとうございました！
インタビューを終えて
求人広告の枠を超え、記事を「10年以上使える会社の資産」と捉えて活用している久保さんの視点は、まさに採用とブランディングの本質を突いていると思いました。
自社発信では出しにくい生々しい想いや空気感を第三者視点で言語化することで、店舗のファンや店舗への応募を「会社全体のファン」や「会社全体への応募」へと変化させ、年齢層を超えた共感採用を生み出す。イバキャリが目指す「企業の価値を永続的な資産に変える伴走」を体現していた取材だったのではないかと考えます。
